2024.04.03
採用マーケティングと採用ブランディングの違いは？
「採用マーケティング」と「採用ブランディング」という言葉を聞いたことはありますか？
どことなく似ている言葉ですが、この2つの戦略の意味は全然違います。
そこで今回の記事では「採用マーケティング」と「採用ブランディング」についての特徴を紹介し、それぞれの違いを分かりやすく解説していきます。
採用に関係している採用担当者はもちろん、人事関連の部署の方にとってもおすすめの内容になっています。
【目次】
・採用マーケティングとは？
・採用ブランディングとは？
・採用マーケティングと採用ブランディングの違いは？
・採用マーケティングと採用ブランディングを行うメリット
・採用マーケティングと採用ブランディングを成功させるポイント
・まとめ
採用マーケティングとは？
採用マーケティングとは、企業が欲しい人材を効果的に惹きつけ、応募に至らせるためのアプローチ手法です。
商品やサービスを売り込むマーケティング技術を、採用活動に応用したものであり、ターゲットとする潜在層に企業の魅力を伝え、関心を持ってもらうことを目的としています。
これにより、ただ単に求人情報を公開するだけではなく、企業文化や働く環境など、より深い情報を共有し、求職者との価値観の共有や共感を図るための施策が行われます。
このマーケティング手法を用いることで、単に求人を見て応募する層だけではなく、企業をよく知ることで興味を持ち、将来的に応募を考える「潜在層」をも積極的に引き付けることが可能になります。
採用マーケティングは、単に優秀な人材を選ぶだけでなく、企業もまた選ばれるための努力をするという観点が特徴的です。
採用ブランディングとは？
採用ブランディングとは、採用市場において企業が自社の魅力を最大限にアピールし、求職者に「この企業で働きたい」と思ってもらうための戦略的な活動を指します。
単に給与や福利厚生の良さだけでなく、企業の理念やビジョン、社風、成長機会など、働く場としての魅力を伝えることが重要です。
目的は、優秀な人材を引き寄せ、競争が激しい採用市場において自社を際立たせることにあります。
採用ブランディングのプロセスでは、まず自社の理念やビジョンを明確にし、それをどのように伝えるかというメッセージ戦略を考えます。
テレビCMや広告などの従来のブランディング手法に加え、SNSや企業のウェブサイトなどを通じて、直接求職者とコミュニケーションを取り、企業文化や働きがいを伝えます。
加えて、在籍している従業員の声を活かしたり、実際に働いている様子を紹介することも、リアリティのある採用ブランディングには欠かせません。
このように、採用ブランディングは一方通行の情報提供ではなく、求職者との双方向のコミュニケーションが鍵となります。
企業が自身を正確に理解し、共感してもらうための方法として、ますます注目されるようになっています。
採用マーケティングと採用ブランディングの違いは？
採用マーケティングと採用ブランディングは一見似たような活動に見えますが、実は異なる目的と戦略を持っています。
企業が採用活動において成功をするためには、これらの違いを正確に理解し、適切に活用することが重要です。
ターゲット層の違い
採用マーケティングと採用ブランディングは、ターゲットにおいて大きな違いがあります。
採用マーケティングは、具体的な求職者や応募者を対象としています。
企業は、興味を持ちうる潜在的な求職者を特定し、求職者にアプローチするための広告やイベントなどの戦略を用いています。
一方で、採用ブランディングは、より幅広い視点を持ち、企業の働きがいのある環境や価値観、文化を長期的に構築し、発信していくことを目的としています。
採用ブランディングの主なターゲットは、特定の求職者だけでなく、企業に関心を持っている一般の人々や将来的な候補者まで含まれます。
このように、採用マーケティングと採用ブランディングは、狙いとするターゲットが異なり、企業はこの違いを理解し、それぞれの目的に合わせた戦略を展開する必要があります。
戦略期間の違い
採用マーケティングは短期間で効果を出すことを目指し、具体的な求人に対する応募数の増加や質の向上などを主な目的としています。
これに対し、採用ブランディングは長期的な視野で企業の魅力を高め、人材獲得の基盤を作ることを目的としています。
採用マーケティングにおいては、SNSを使用したターゲティング広告、転職イベントへの参加、求人情報サイトでの積極的な求人広告掲載など、迅速なアクションが求められます。
一方、採用ブランディングでは企業の価値観や社員の声を伝えるコンテンツ作成、ウェブサイトやSNSでの情報発信、社内イベントの開催など、企業文化の魅力を深く、広く伝える活動が中心となります。
採用ブランディングによって構築された企業イメージは、結果として求人に対する質の高い応募をもたらすことになります。
このように、採用マーケティングと採用ブランディングはそれぞれ異なる期間戦略を持っており、効果的な採用活動のためには両方のバランスを取りながら進めていくことが重要です。
採用マーケティングと採用ブランディングを行うメリット
マッチ率の高い人材を採用できる
採用マーケティングによるメリットの1つが、マッチ率の高い優秀な人材を採用できることです。
この戦略を用いることにより、求職者が企業やその文化、求める人材像についてしっかりと理解し、自分自身が企業にマッチするかどうかを見極めることができます。
その結果、応募者と企業の間で高いマッチング率を実現し、より質の高い採用が可能になります。
また、応募者が企業について深く知ることで、入社後のミスマッチを減少させ、長期的な雇用を期待することができます。
採用コストを削減できる
採用マーケティングのもうひとつのメリットは、採用コストの削減です。
ターゲット層からの応募増、マッチング率の向上、早期退職率の減少などによって、中長期的に人材の定着率を向上させることができます。
これにより、離職に伴う募集や教育にかかるコスト、また余計な広告費用を削減できるのです。
さらに、採用マーケティングは施策の効果を測定しやすいため、有効な手法を見極めて採用活動に反映させることで、コストパフォーマンスを高めることも可能になります。
早期離職の防止につながる
採用ブランディングは早期離職の防止にもつながります。
事前に企業と応募者の間でマッチングを高めることにより、入社後に生じる可能性のあるミスマッチを減少させることができるからです。
ターゲット人材への訴求を通じて、企業文化や仕事の内容、キャリアパスなどについて透明性を知ってもらうことで、結果として早期離職を防げ、定着率の向上につながります。
採用マーケティングと採用ブランディングを成功させるポイント
採用マーケティングと採用ブランディングを活用して採用を成功させるためには、目標設定・企業情報の伝達・データ分析が必要です。
目標を明確に設定し、適切なターゲットを特定することから始めます。
また、候補者が企業のビジョンや文化を理解しやすいよう、ブランディングを強化し、魅力を正しく伝えることも重要です。
最後には、データ分析を通じて施策の効果を確認し、改善点があれば修正したり適応していくことが、成果を出すポイントになります。
採用マーケティングは設定内容を明確に
採用活動を行う上で、まずはっきりさせなければならないのは「どのような人材を、何人、いつまでに採用したいのか」という具体的な目標です。
目標が確かであるほど、採用を成功させるために必要なことが明確になります。
また、求職者の中から効率的に目標とする人材を採用するためには、ターゲットを特定することも重要になります。
例えば、新卒採用であれば、どの学部や専攻の学生をターゲットにするか、中途採用であれば、業界経験者か異業種からの転職者か、といった点を事前に決めておく必要があります。ターゲットを明確にすることで、広告の訴求ポイントや選考手順などを明確に決めることができるので、結果として効率良く人材獲得をすることができます。
採用ブランディングで企業情報を発信
採用ブランディングでは、企業の魅力を正しく伝え、同じビジョンや価値観を共有できる人材を惹きつけることが大切です。
企業のブランディングには、WebサイトやSNSなどを活用して、働く環境や従業員の声、社風などを積極的に外部に向けて発信していきましょう。
これにより、潜在的な求職者に対して企業の内部的なことも知ってもらい、信頼関係の構築に繋げることができます。
また、求職者が企業文化に共感しやすいよう、事業内容やビジョンだけでなく、社員一人ひとりがどのような価値観を大切にしているのかを伝えることもポイントになります。
これによって、企業と候補者のマッチング精度を高め、長期的な雇用関係をむすぶことができます。
まとめ
採用マーケティングと採用ブランディング、この2つは採用活動において重要な役割を担います。
採用マーケティングは、必要な人材にリーチし、求職者を引きつけるための戦略的手法を指します。
一方、採用ブランディングは企業の魅力を内外に伝え、候補者に企業を「働きたい場所」として印象づけることを目的としています。
この2つを合わせることで、効率的かつ効果的な採用活動の実現が可能となります。